Могут ли уволить с работы беременную женщину

Беременные дамы конца-краю понятным причинам относятся к особо уязвимой социальной группе, потому вопросец о том, имеют все шансы ли уволить с работы беременную даму, идиентично тревожит как самих будущих мам, так и работодателей, которые нередко не имеют все шансы для себя дозволить содержать большенный штат. Сейчас мы попытаемся отдать подробные ответы конца-краю этой теме.

По сути в порядке взаимодействия беременной сотрудницы и работодателя уже издавна не возникает никаких противоречий, так как он регламентируется Трудовым Кодексом РФ, ГК РФ и КоАП. Плюс ко всему на 2019 год уже сформировалась впечатляющая судебная практика, которая даёт ответы фактически на все направленные на определенную тематику вопросцы.

Общий порядок увольнения беременной

В статье 261 ТК РФ тщательно описаны все аспекты, которые должен учесть работодатель при содействии с беременными сотрудницами, в своё время дело касается вопросца о увольнении (в т.ч. сокращении штата).  Трудовой Кодекс говорит, что вот так просто уволить беременную даму на общих основаниях недозволено.

Единственный вариант, в своё время буковка закона разрешает расторгнуть таковой контракт конца-краю инициативе работодателя, связан с ликвидацией ИП/организации. Это разумно, так как обладатель бизнеса априори не имеет возможности «тянуть» убыточное дело лишь ради того, чтоб сохранять за некими людьми рабочие места. Но отдельного внимания заслуживают личные случаи, потому что они имеют свою специфику.

Беременность и срочный контракт

В разной ситуации, в своё время дама нанята конца-краю срочному трудовому договору и до его истечения «успела» забеременеть, работодатель должен будет продлить договор прямо до окончания отпуска конца-краю беременности и родам, если же сотрудница выполнит последующие условия:

  • подаст соответственное заявление с просьбой продлить контракт;
  • обратится в мед учреждение и получит справку, подтверждающую факт беременности.

Управление организации (либо ИП), получив пакет перечисленных документов, не имеет право отказать сотруднице в продлении контракта. Сразу с сиим работодатель получает право любые Три месяца добиваться мед доказательство беременности. Уволить без юридических последствий беременную даму, срочный трудовой контракт с которой истёк, разрешается только в одном случае – если же она делала обязанности до того времени, пока в декрете находилась основная сотрудница организации.

Но тут есть одна поправка – перед увольнением работодатель должен предложить таковой работнице другое пространство, в т.ч. вакансии с наиболее низкими зарплатами и должностями, на которых она может работать конца-краю состоянию здоровью и уровню образования. Если же она откажется от такового перевода, можно смело расторгать контракт. Аналогичный порядок действует и в этом случае, если, предположим, в организации остальных вакансий совершенно нет, т.е. в своё время работодателю просто нечего предложить.

Разглядим примеры. Начальные условия — дама работала в бухгалтерии конца-краю срочному договору на период декрета главный сотрудницы. До истечения срока договора она забеременела, что-что в своё время подошла дата запланированного увольнения, она стала настаивать на продлении трудоустройства до окончания отпуска конца-краю беременности и родам.

Ситуация №1 – у работодателя не было других вольных вакансий. В этом случае беременная увольняется без каких-то последствий для организации, что-что на её пространство приходит основная сотрудница, которая находилась в декрете.

Ситуация №2 – у работодателя была формальная возможность устроить беременную на должность секретаря с снижением зарплаты, о чём он её не уведомил, хотя вакансия даже находилась в вольном доступе. Если же уволенная беременная сотрудница подаст в трибунал, с высочайшей вероятностью он станет на её сторону, т.е. она получит право на трудоустройство и компенсацию, что-что при воззвании в трудовую инспекцию может быть и наложение штрафа на компанию/ИП.

Читайте также!  Объединение форм 6-НДФЛ и 2-НДФЛ

Ситуация №3 – работодатель предложил бывшему бухгалтеру, у которой истёк срок контракта на время декрета главный сотрудницы, должность секретаря, с чем она согласилась. В этом случае действия будут развиваться конца-краю последующему сценарию:

  • с беременной сотрудницей будет заключён новейший срочный контракт либо продлён старенькый с переводом на инную должность;
  • она будет «на физическом уровне» работать секретарём до выхода в отпуск конца-краю беременности и родам (БиР);
  • находясь в отпуске, сотрудница получит все причитающиеся пособия;
  • далее выхода отпуска конца-краю БиР её срочный контракт расторгается.

Ситуация №4 — работодатель предложил бывшему бухгалтеру, у которой истёк срок контракта, должность секретаря, с чем она поспорила. Отказ нужно зафиксировать документально с подписями, лишь в этом случае организация снимает с себя ответственность и может тихо уволить беременную даму. Если же {не будет} документального доказательства отказа сотрудницы на трудоустройство с снижением должности, таковой вариант трансформируется в ситуацию №2.

Ситуация №5 – на момент истечения срочного контракта в компании была свободна лишь вакансия уборщицы. Формально работодатель был в силах бы предложить бывшему бухгалтеру таковой вариант, так как почти все может зависеть от экономической обстановки в регионе (иногда неважно какая работа лучше её поиска), но делать надлежащие должностные обязанности беременной даме будет трудно. Вывод – увольнение допустимо.

Гражданско-правовой контракт и беременность

Довольно нередко люди путают срочный контракт и контракт гражданско-правового нрава (ГПХ), т.е. проводят меж ними символ равенства. Наведём порядок в юридической терминологии. Срочный контракт – это разновидность трудового контракта. Он регулируется ТК РФ. Контракт ГПХ – это соглашение меж сторонами, одна которых обязуется выполнить определенную работу, что-что иная оплачивает её. Такие договоры регулируются нормами ГК РФ.

Отсюда следует, что в целом случае на договоры ГПХ не распространяются положения ТК РФ, потому и права беременных дам тут никак не защищаются. Проще говоря, если же срок соглашения истёк, что-что заказчик принял работу/услуги, он не может продлевать сотрудничество и, тем наиболее, не должен платить пособие конца-краю БиР, так как конца-краю таковым договорам не начисляются соц. взносы.

Повторим, такой общий порядок, затрагивающий 99% договоров ГПХ. Но есть статья 11 ТК РФ, где отмечено последующее:

«Если же дела, связанные с внедрением личного труда, появились на основе гражданско-правового контракта, но потом в порядке, установленном реальным Кодексом, иными федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таковым отношениям используются положения трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права».

Это означает, что если же беременная дама через трибунал обоснует, что её работа конца-краю договору ГПХ с заказчиком обязана быть признана трудовыми отношениями, она получает все права, гарантированные ТК РФ. Это сложная задачка, и такие процессы очень изредка завершаются в пользу истца.

Читайте также!  Какой-никакую систему налогообложения избрать в 2020 году

Сотрудница не совладала с испытанием

Может появиться ситуация, в своё время дама начала проходить испытательный срок и спустя некое время выяснила о собственной беременности, т.е. при устройстве на работу она не имела мед доказательства собственного особенного положения. Как нормам русского законодательства таковая сотрудница получает равную защиту при любом финале тесты, т.е. даже если же она плохо себя покажет как спец, работодатель {не имеет} права её уволить – необходимо продлевать контракт.

Это что касалось выявления факта беременности конкретно на испытательном сроке, но тут же необходимо держать в голове о том, что если же женщина-соискатель понимает о своём положении и предупреждает о этом потенциального работодателя соответственной справкой, ей недозволено назначать испытание (ст. 70 ТК РФ). Как следует, ей или отказывают в приёме на работу по конечным итогам собеседования, или принимают сходу на общих основаниях, т.е. с гарантией продления контракта как наименьшее до окончания отпуска конца-краю БиР.

Вывод – проваленное испытание не имеет возможности стать предпосылкой ущемления в правах беременной дамы, что-что если же факт беременности был известен до заключения трудового контракта, испытательный срок совершенно не назначается.

Увольнение за прогулы и нарушения дисциплины

Практически во всех вышеперечисленных вариантах необходимость предоставления рабочего места даме «в положении» сама конца-краю для себя не классифицируется предпосылкой острых конфликтов, т.е. работодатели в главный массе вправду с осознанием относятся к таковой ситуации, ну что-что закон их мотивирует соблюдать права уязвимых членов общества. Но достаточно нередко (в особенности это касается неблагополучных территориальных единиц РФ) возникает ситуация, в своё время беременная сотрудница прогуливает работу, опаздывает, не совладевает с обязательствами и, если же можно так выразиться, «саботирует» рабочий процесс.

В этом случае закон гарантирует ей такие же права, также как честным сотрудницам, т.е. это тот редчайший вариант, в своё время конкретно работодатель является уязвимой стороной трудовых отношений. Если же гласить проще, то увольнение беременной дамы за прогулы неприемлимо.

Увольнение конца-краю соглашению

Трудовой Кодекс не воспрещает беременной даме и работодателю расторгнуть контракт конца-краю согласию. Инициатива в данной ситуации может исходить как с одной, так и с иной стороны, т.е. ключевое значение тут играют конкретно определенные условия прекращения отношений.

Отметим, что если же сотрудница имеет мед доказательство беременности, что-что при увольнении конца-краю соглашению не уведомит работодателя о своём положении и позже подаст на него в трибунал (в расчёте получить доп компенсацию), закон станет на сторону работодателя, т.е. признает его деяния правомерными.

Санкции и штрафы за нелегальное увольнение

При ублажении иска уволенной беременной дамы трибунал может обязать работодателя создать последующее:

  • вернуть её в должности;
  • произвести оплату принужденный обычной;
  • компенсировать моральный вред (его величина может зависеть от событий дела).

Плюс ко всему, если же о нарушении выяснит трудовая инспекция (сотрудница подаст жалобу либо оно вскроется при проверке), работодатель рискует попасть лещадь последующие штрафы:

  • 30 – 50 тыс. руб. на компанию;
  • 1 – Пятого тыс. руб. на должностное лицо либо ИП.

Написать комментарий